Von Dirk Meier anlässlich der Buchrezension „Systemisches Management-Coaching“ von Axel Janßen und Cornelia Schödlbauer.

Ein Teil der Rezension ist auf Amazon veröffentlicht.

Dipl. Päd. Axel Janßen und Dr. Cornelia Schödlbauer - genauer gesagt: Der Coachausbilder und seine ehemalige Coachauszubildende (2012) - haben in einer so genannten "Theorie und Praxis nach dem Coachingverständnis nach der Neuen Hamburger Schule (NHS) für Einzelne und Teams" einen ausführlichen Text in Buchform vorgelegt - unter dem Titel: Systemisches Managment-Coaching. Übrigens: Eine Theorie habe ich nicht gefunden - wohl aber Bezüge zu wissenschaftlichen Themenbereichen.

Weil es „Das Coaching“ nicht gibt…

steht auf der Rückseite des Buches. Damit begründen die Autoren die Legitimation des Buches für ihr Coachingverständnis. Der Leser liest da: „Dabei folgen die Autoren konsequent einem systemisch-konstruktivistischen Verständnis  und beschreiben einen klar strukturierten, wissenschaftlich fundierten Prozess, der stets die nachhaltige Selbstorganisation des Klienten in den Mittelpunkt stellt. Alle Abschnitte des Prozesses sind eindeutig in ihrer Wirkungserwartung beschrieben und liefern hierzu auch die notwendigen methodischen Hilfestellungen. Die Umsetzung eines Prozessschrittes kann dabei in unterschiedlichen Varianten erfolgen.

Dies ist der grundsätzliche Maßstab der Autoren für ihr Coachingverständnis, das im Verlaufe des Buches in „Theorie und Praxis“ noch weiter konkretisiert wird. So steht auf Seite 6: Und das Systemische Management-Coaching ist - so erstaunlich es sein mag - wirklich neu.“ Na, dann schau’n mer 'mal, ob es stimmt - denkt man als Leser.

Die Struktur des Buches

Das Buch ist inhaltlich in fünf Kapitel unterteilt. Hinzu kommt ein sparsames (vier Seiten) und nicht vollständiges Glossar der wichtigen verwendeten Begriffe für das Coachingverständnis. Abgerundet wird es durch ein differenziertes Stichwortverzeichnis. Des Weiteren ist erwähnenswert, dass der Leser 31 Arbeitshilfen im Internet findet, die als PDF-Download zur Verfügung gestellt werden. Die Kapitel in der Abfolge:

•  Überblick über den Coachingansatz

•   Das fachliche Fundament des Coachingverständnisses der NHS

•   Die Werkzeuge

•   Der Coachingprozess

•   Teamcoaching und Realisierungscoaching

1. Erkenntnis basiert auf der Wahrung von Unterschieden

… so lautet das Axiom 20 (S.65) der NHS. Prima Axiom. Also die Frage: Wenn es die Neue Hamburger Schule gibt, existiert oder existierte eine „Alte" Hamburger Schule? Ja - sie existiert unter dem Namen Hamburger Schule und kann im Netz unter den bekannten drei w’s hamburger-schule(dot)com gefunden werden.

Mit einem * versehen, steht klein gedruckt auf der Seite 7 unten: Neue Hamburger Schule (NHS) ist die Bezeichnung des von Axel Janßen erstmals 2013 veröffentlichten Coachingverständnissses. Teil dieses Coachingverständnisses sind die im Buch verwandten Modelle und Bewertungsstrukturen. Richtig aber ist, wie in dem Buch "Handbuch Management Coaching" von Axel Janßen (2013) auf der Seite 12 steht: 

„ Das Buch baut auf der gemeinsam mit Dr. R. Meier entwickelten Deutung von Coaching als einen Kontext, der durch die Werte Freiheit, Freiwilligkeit, Ressourcenverfügung und Selbststeuerung gebildet wird, auf. In diesem Kontext wird mittels eins strukturierten Prozesses eine nachhaltige Selbstorganisation des Coachees, des Teams  oder der Gruppe erreicht. In diesem Zusammenhang werden auch Erkenntnisse und Grafiken aus dem gemeinsam herausgegebennen Buch zur Ausbildung von Coachs, „CoachAusbildung - ein strategisches Curriculum, verwendet. Unter anderem sind das die Axiomatk, konstruktivistische Transfertheorien und verschiedene Definitionen. 

Das von Axel Janßen 2013 herausgegebene Buch basiert auf der "Theorie vom selbstorganisierten Coaching“ und den daraus abgeleiteten Inhalten (Didaktik) und den verwendeten Lerninititativen und -prozessen (Methodik).

In diesem Buch von 2013 wird in keiner Weise von der Neuen Hamburger Schule (NHS) gesprochen. Es sind auch keine anderen zitierfähigen Veröffentlichungen bekannt, die diese Behauptung verifizieren. Als Leser fragt man sich: Schmücken sich die Autoren mit fremden Federn? Wollen sie kompetenter erscheinen als sie es alleine gar nicht sein können?

2. Menschen handeln, da sie für sich einen persönlichen Vorteil im Sinne der Erfüllung von Motiven und Werten erwarten. Dies gilt auch für Gruppen und Teams.

… so lautet das Axiom 15 (S. 65) der NHS. Wieder ein prima Axiom. Erklärt es vielleicht sehr anschaulich, dass das Nichtzitieren von Quellen von übernommenen Teiltexten und Erkenntnissen möglicherweise nicht auffällt. So bleibt ein Plagiatsverdacht. Auf der Seite 107-108 werden die 26 Motive der MotivationsPotenzialAnalyse vorgestellt. 

Darunter sind auch die Motive Status (Streben nach öffentlicher Achtung der eigenen Person), Selbstorientierung (Streben nach eigenen Vorteilen), Dominanz (Streben nach dem Gewinnen) und Fremdanerkennung (Streben nach persönlicher Rückmeldung von anderen). Ein Wert ist die „konkrete Bewertungsinstanz für emotional attraktives Verhalten“ - So steht es auf Seite 346 im Glossar. Welche Werte der Autoren könnten es sein, die sie veranlassen, sich so als Buchautor zu verhalten. Sind es: Zweck, Überlegenheit, Nervenkitzel ….. (Die Werte sind der Werteste entnommen, die dem Buchleser als PDF-Download zur Verfügung gestellt werden).

3. Von Postulaten und Axiomen

Auf der Seite 36 werden sechs Postulate als Anforderung an das Coaching genannt. Und auf den Seiten 65 bis 66 werden 20 Axiome. Axiom definiert (S. 64) als "eine unabweisbare, aber in sich einsichtige grundlegende Aussage, die als Ausgangspunkt einer ableitbaren Theorie dient. Eine Axiomatik vermittelt kompakt und in konzentierter Form die fachlichen Grundlagen des Coachingverständnisses“.

Für den Leser wird aber nicht deutlich, was  und worin die Bedeutung der Abgrenzung eines Postulats und eines Axioms ist bzw. besteht - sowie deren unterschiedliche Bedeutung für das Coachingverständnis. Sind doch bei genauer Betrachtung manche Axiome genauso auch als Postulate zu verstehen. Hier hätte ich mir von den Autoren klare intellektuelle Stringenz erhofft.

4. Das Coachingverständnis der Neuen Hamburger Schule (NHS) ist offensichtlich ein Kontext ohne den Wert Freiwilligkeit

In früheren Veröffentlichungen wurde dem Wert Freiheit eine zwingend notwendige Voraussetzung für das Coaching zugewiesen. Der Coachee entscheidet selbst, ob er sich verändern will. Da der Wert nunmehr keine Beachtung  im Verständnis der NHS mehr findet, liegt der Verdacht nahe, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich einem Coaching unterziehen müssen, falls der Arbeitgeber es verlangt: Wie autoritär, verehrte Autoren!

5. Zählen müsste man können..

Im Inhaltsverzeichnis auf Seite 3 und auf Seite 27  wird als Kapitelüberschrift angegeben: Die fünf Phasen des Coachingprozesses. Im Text erfährt der Leser aber, dass es eigentlich sechs Phasen gibt: 0, 1, 2, 3, 4, 5. Der Mathematiklehrer an unserm Gymnasium zählte aus der Logik sechs Phasen und nicht fünf.

6. Der eigene Maßstab wir nicht eingehalten …..

Die Autoren legen großen Wert darauf, dass der Coachee durch den Coach nicht beeinflusst wird. Dafür gibt es immer wiederkehrende Hinweise und Formulierungen. Leider halten sie nicht daran. Hier aus dem Text ein paar Beispiele:

• Seite 16: „Der Empfänger von Erfahrungen anderer hat nicht die freie Wahl darüber nachzudenken, welche Zusammenhänge er selber sieht und welche Bedeutung für ihn selbst dahintersteht, er wird aufgefordert, sich mit der Erfahrung eines anderen zu beschäftigen. Extremer noch: Sein Denken wird in eine bestimmte Richtung gelenkt. In der Psychologie wird ein solches Phänomen als „Priming“ bezeichnet.

• Seite 36: "Um während des Prozesses zu gewährleisten, dass der Coach keine Hypothesen basierend auf seiner Lebenserfahrung bildet, gründen alle im Coachingprozess gebildeten Hypothesen auf Modellen, Theorien oder Axiomen“… „Hypothesen bilden zu können, erfordert daher faktisches Wissen des Coachs über Modelle, Theorien und Axiome. Insbesondere muss der Coach die Terminologie der Modelle bestens verinnerlicht haben, um begriffliche Übereinstimmung zwischen Worten des Coachees und Begriffen in Modellen wahrnehmen zu können und nicht stattdessen seinen eigenen Interpretationen zu folgen.

…. und so beeinflussen sie doch:

• Seite 115:  Ab dieser Seite - bis 136 -  werden 18 Reflexionshelfer vorgestellt. Die „Helfer’“ werden in unterschiedlichen Kontexten/Anlässen eingesetzt. Die „Verwendung“ dieser Helfer im Coaching wird auf der Seite 115ff vorgestellt: 

„Ursprünglich wurden die ersten Reflexionshelfer entwickelt, um dem Coach in der Wahrnehmung seiner Prozessverantwortung zu helfen. Ein Coach kann beispielsweise in der ersten Phase feststellen, dass sein Coachee keine anderen Personen visualisiert. Er weiß als Prozessverantwortlicher jedoch, dass diese in der dritten Phase des Prozesses möglicherweise gebraucht werden. Hier kann er z.B. den Helfer Nr. 1(siehe S. 18f) einsetzen und fragen, ob sich diese „Selbsteinschätzung“ auf die Visualisierung auswirkt. So lange sich der Einsatz eines Reflexionshelfers an den Wirkungserwartungen des Prozesses und gleichzeitig an den vier Werten orientiert, spricht nichts dagegen, sie auf diese Weise einzusetzen“.  

Diese Aussage zum Einsatz eines „Helfers“ gilt auch für das Teamcoaching: „Im Teamcoaching wiederum kann diese Ergänzung in der Phase 3 sehr sinnvoll sein, da unterschiedliche Denk- und Wahrnehmungsvorlieben in der Regel Teil der Schwierigkeiten im Team sind.“

  ———> Also doch Beeinflussung durch den Coach!!!!!!  Die Beeinflussung des Coachees entsteht nicht aus dem verwendeten Wort des Coachee und die Zuordnung des Wortes zu einem Begriff in einem Modell, der Theorie oder dem Axiom, sondern allein aus der Diagnose des Coachs. Dies ist ein klarer Fall für autoritäres Coaching, das angeblich von den Autoren abgelehnt wird.

• Seite 166: "Da die den Prozess konkretisierenden Teilphasen nur ihre Wirkungserwartung formulieren, läßt der Coachingprozess Coach und Coachee viele Freiheiten, selbst zu entscheiden, auf welche Art und Weise die Wirkungserwartung einer Teilphase erfüllt werden soll“.

  ———> Also doch Beeinflussung durch den Coach!!!!!!  Es geht also nicht dissoziiert um die vorgegeben Art der Hypothesenbildung, m dann deduktiv auf Abstraktionsebene ein Modell, Theorie oder Axiom zur Ressourcenfindung anzubieten. Der Coach „primt“.

7. Die 10 Grunderkenntnisse systemischer Führung und die 20 systemischen Führungsaufgaben

 Natürlich, das Coachingverständnis heisst „Systemisches Management-Coaching“, da dürfen Aussagen zu Führung und Unternehmensdiagnosen nicht fehlen. Das Meiste ist schlicht abgeschieben ohne Nennung der Quelle. Kaufen Sie sich das Original: Wirksame Menschenführung, 2014, erschienen im Verlag Wissenschaft und Praxis, damit erhalten Sie Orientierung und Klarheit.

8. Die Tücken der Zielfomulierung - auch für Autoren

Auf Seite 91 erfährt der Leser, was zu einer gelingenden Zielformulierung gehört. Es sind folgende Punkte:

• Ein Ziel muss selbst erreichbar sein.

• Ein Ziel ist ein in der Zukunft eingetretener bzw. abgeschlossener Zustand.

• Ein Ziel muss emotional attraktiv sein.

• Ein Ziel enthält immer einen Zeitpunkt.

• Ein Ziel enthält immer einen Adressaten.

• Ein Ziel enthält immer einen kontexttuellen Bezug. 

 Auf Seite 202 steht das Praxisbeispiel Ziel: "Ab dem 1.7. werde ich Entspannung in Bezug auf mein Verlustempfinden erreicht haben.“ In diesem Beispiel gibt es keinen konzeptuellen Bezug - sondern nur den Bezug zu einem Thema (Verlustempfinden). Wäre Verlustempfinden einer konkreten Situation (Kontext) zugeordnet, wäre es richtig.

9. Wirklich nicht verstanden

Im Buch wird auch - wenn auch in verkürzter Form - das Teamcoaching und das Realisierungscoaching dargestellt. Ehrlich gesagt, selbst nach mehrmaligen Lesen der Textteile - insbesondere bei „Realisierungscoaching“ hat sich mir der Sinn der Vorgehensweise nicht erschlossen. Vielleicht wäre es besser, keine "kognitiven Beispiele" im Buch zu beschreiben sondern echte, real fotografierte Coachings dem Leser mit entsprechenden Textteilen anzubieten. Die Textteile sind nicht nur komplex sondern auch kompliziert dargestellt. 

10. Autoritäres Coachverhalten und Coachverständis im Teamcoaching - weil der zentrale Wert "Freiwilligkeit“ in der NHS fehlt

• Seite 272: „Wie im Einzelcoaching bedarf es also einer Verständigung auf das Coachingverständnis , damit der Kontrakt zustande kommen kann. Nur dass diesmal die Verständigung nicht nur mit einer, sondern gleich mit allen beteiligten Personen hergestellt werden muss.Da es selten der Fall sein wird, dass das ganze Team bei der Auftragsklärung präsent ist, wird in der Regel erst zum Start des Coachingprozesses der Kontrakt mit allen Teilnehmern einzeln geschlossen (vergl.S. 282) mit der Wirkungserwartung, das die Teammitgieder die -werte, die -rollen und die -verantwortlichkeiten sowie den Prozess seinen Hauptanliegen verstanden haben."

  ———> Also doch Beeinflussung durch den Coach!!!!!! 

• Seite 275: Der Kontext „Team“ schränkt die Freiheit der Teammitglieder ein“. Auch wenn dieser Satz am Ende aus einem größerem Erklärungszusammenhang steht, kann der Leser direkt ermessen, das die Axiome, Postulate und zentralen Werte offensichtlich mit (Honorar-)Füßen getreten werden. Fazit dazu: Mitarbeiter werden angepasst. Punkt. Schönes Coachingverständnis.

Weitere „bemerkenswerte“ Fundstellen im Buch

Die exakte Durcharbeitung des Buches ließ noch ein Mehr an kritikfähigen Ausführungen finden. Die Auflistung und Erörterung würde den Sinn einer Rezension sprengen. Ich hoffe, dass die bisher von mir aufglisteten Bereiche dem Leser eine gute Grundlage für eine Kaufentscheidung bieten. Da dieses Buch ja auch in den Coachausbildungen der Autoren in Süd- und Norddeutschland eingesetzt wird, werden die Teilnehmer diese Stellen und Zusammenhänge sicherlich finden und mit Ihren Ausbildern diskutieren.

Zusammenfassung

Alles in Allem ist die Neue Hamburger Schule (NHS) keine qualitative Offenbarung. Es gibt Widersprüche und Ungereimtheiten. Als Leser weiß man nicht immer, was ist originäres, neues Eigentum der Autoren und was ist übernommen oder ist angelehnt an bestehenden Ausführungen am (Bücher- und Artikel-) Markt. Wirklich Neues wird nicht geboten. Stringenz ist etwas anderes.

Information zum Rezensenten 

Ich habe vor Jahren an der Ausbildung zum Systemischen Management Coach (SMC)® teilgenommen, die noch unter der Ägide des Ausbildungsleiters Dr. Rolf Meier und mit Unterstützung seines (Junior-) Partners Axel Janßen stattfand. Ich bin froh, diese Ausbildung nach der Hamburger Schule damals absolviert zu haben. Die Ausbildung selbst und die verwendeten Materialien (Bücher und Teilnehmerunterlagen) waren stringent, klar und widerspruchsfrei. Leser und Lerner finden dort ein Mehr an Qualität. Die Neue Hamburger Schule (NHS) von Axel Janßen und Dr. Cornelia Schödlbauer ist keine positive Weiterentwicklung der Hamburger Schule  - eher eine Verwässerung und Verschlechterung.

Selbstüberschätzung der Autoren - und die bessere Wahl zu diesem Buch

Die Autoren formulieren auf Seite 341: „Bei all den Büchern und Veröffentlichungen über Coaching werden Sie als kritisch vergleichender Leser feststellen, dass unser Buch zum ersten Mal offen und transparent das eigene Coachingverständis darlegt, dies lernpsychologisch und neurodidaktisch begründet und methodisch Schritt für Schritt darlegt und nachvollziehbar macht. Sie können nun unterscheiden zwischen einem wirklich systematisch-konstruktivistischen Coaching  und einem beratenden oder therapeutischen Verständnis.“ (Diese Behauptung war Ansporn dieser Rezension zur Diagnose und Beurteilung der Inhalte.)

Welche Falschaussage und Selbstüberschätzung der Autoren kann ich da nur sagen. Aussagen wider besseren Wissens, denn diese Bücher kennen die Autoren:

• Rolf Meier / Axel Janßen, CoachAusbildung- ein strategisches Curriculum, 2011, 2. Aufl., 680 Seiten.Verlag Wissenschaft & Praxis. In diesem Buch ist der konsequent zu handhabende systemisch-konstruktivistische Coachingansatz - DIE HAMBURGER SCHULE - beschrieben.

• Rolf Meier, Die Theorie vom Selbstorganisierten Coaching, 2013, (erhältlich hier bei Amazon)

• Rolf Meier, Systemisch-konstruktivistisches Einzel- und Teamcoaching im Management, 2014 (erhältlich hier bei Amazon)

• Rolf Meier, Wirksame Menschenführung, 2014, (erhältlich hier bei Amazon)